Seda artiklit ajendas mind kirjutama üks aprillikuine juhtide koolitus, kus ehk mõneti üllatavalt teenis enim huvi ja tähelepanu kõrvalteema: juht kui sponsor ning viimase arhetüübid.
Heal juhil on palju definitsioone, üks nende selge ühisosa on tavaliselt aga see, et suurepärane juht on osav teiste juhtide ja töötajate arendamises. Ta peab eesmärkide saavutamiseks suutma mängida viit erinevat rolli:
- liider,
- manager,
- koolitaja,
- mentor ja
- coach.
Liider paneb paika visiooni ja tagab ressursid, manager hindab edenemist ja töötajate produktiivsust, mentor jagab kogemusi, kuidas varem sarnaste tulemusteni on jõutud, koolitaja õpetab uusi oskusi ning coach maksimeerib teadlikkust ja pingutust, vähendab takistusi. Kahtlemata on need kõik rollid eesmärgi saavutamisel olulised. Sponsori roll aga pole vältimatu, vaid pigem juhi valik olla aktiivne eestkõneleja ja toetada töötajat ka väljaspool oma tiimi või ettevõtet.
Kõik juhid vajavad mingil hetkel oma karjääris välist coach’i, mentorit ja sponsorit.
Ning mingil hetkel tuleb neid rolle ka ise võtta, sest ilma selleta ei saa tänapäeval juhina hakkama. Meil kõigil on loomupärased ja eelistatud rollid, mille kõrval tasub arendada ka teisi. See, kas võtame juhina rohkem näiteks coach’i või mentori rolli, sõltub meie isiklikest eelistustest, aga võiks lähtuda pigem teise poole ehk töötaja vajadustest.
Juhtimiskoolitustel näen enim segadust piiride seadmisel mentori ja coach’i mütsi vahel. Paljud juhid kirjeldavad ennast coach’iva juhina – töötajaid tegelikult mentordades.
Coaching ja mentorlus ei ole sünonüümid
Terminid coaching ja mentorlus ongi ärimaailmas tihti kasutusel sünonüümidena, mis on kahetsusväärne, kuna need pole sugugi samad tegevused. Seetõttu võivadki organisatsioonid ebaõnnestuda nii töötajate coach’imise kui mentorluse eeliste kasutamises, kuigi mõlemad on väga väärtuslikud ja kasulikud.
Juht kui mentor
Mentorlus tähendab nõu andmist oma teadmiste, oskuste ja kogemuste põhjal. Mentordav juht jagab tarkust ja väärtuslikku kogemust, kuidas varem sarnaste tulemusteni on jõutud. Juht kui mentor näitab suunda ja teed, suunab valikuid. Töötab oivaliselt nii noorte kui kogenumate töötajate puhul – kui töötaja on päris algaja või ei oma suurt pilti. Töötab hästi, kui töötaja ise avaldab selleks soovi, kui juht on varem sama rolli täitnud, töötaja kohustuste hulka kuulub juhi asendamine või temast soovitakse kasvatada mantlipärija.
Tingimata tuleks mentori rolli vältida, kui oled ise noor juht või uus oma positsioonil.
Mentorluse suurimaks komistuskiviks on liigne nõuandmine, mis võtab selle saajalt vastutuse ja seeläbi pärsib pingutust, ei tõsta motivatsiooni ega suurenda kaasatust. See, mis toimis kunagi, ei pruugi toimida nüüd või tulevikus. Minu hea kolleeg Katrin ütleb, et nõuanne on nagu võõrriigi valuuta sinu süles – ahvatlev ja väärtuslik, aga sinu riigis kehtetu.
Mentori rollis olijale meeldib tihti rääkida, aga see võib võtta ruumi seoste loomiselt. Täiskasvanu õpib teadupärast kõige paremini oma kogemust reflekteerides.
Juht kui coach
Juht kui coach kasutab hoopis teistsuguseid tehnikaid inimeste arendamiseks. See roll hõlmab ennekõike kuulamist ja küsimist, mitte teadmiste jagamist ja rääkimist. See tuleneb fundamentaalsest usust, et töötajas on potentsiaali ja suutlikkust leida ise parimad vastused oma väljakutsetele. Coaching’uküsimused juhivad töötajat ise välja mõtlema, mida tuleb oma soorituse parandamiseks teha. Coaching kasutab ära töötaja tugevusi ja arendab suutlikkust ning enesekindlust, et kasvada. Juht kui coach ei juhenda, vaid toetab, esitab väljakutseid ja julgustab. See lähenemine aitab töötajal mõista, kuidas ta võib oma piiravate uskumuste, valede eelduste või eelarvamustega iseendale takistuseks olla. Meisterlik küsimine paneb inimese end ja maailma teisiti nägema ning oma väljakutseid ise lahendama.
Coach’iv juhtimine toimib ainult juhul, kui juht tunneb hästi nii iseennast kui oma töötajaid ning organisatsioonis valitseb tugev tagasiside andmise kultuur – seda osatakse anda ja ka vastu võtta.
Väga raske on rakendada coach’ivat juhtimist ettevõtetes, kus peamiseks ootuseks on kiirus ja ennustatavus – “saaks ruttu asjad tehtud täpselt sellisel viisil”. Samuti ei sobi see keskkonda, kus inimesed ei ole harjunud ise mõtlema, vaid saanud töökäske ja nõuandeid, mida järgmiseks teha.
Suurimaks piiranguks on aeglus. Ja paradoksaalselt säästab just see stiil pikas plaanis enim aega, sest seda regulaarselt praktiseerides saavad meeskonnaliikmed palju iseseisvamaks ning nii ei vaja see ka juhilt enam nõnda palju aega.
Aga kes on siis sponsor?
Iga eduka liidri taga on olnud sponsor. See ei ole juhi vältimatu roll, vaid pigem võimalus ja suuremeelne valik toetada teise inimese püüdlusi. Kas sul on olnud keegi, kes tagab selle, et sind märgatakse ja sind saadaks edu, mida väärid, ning sa saaksid särada?
Kui mentordav juht võib olla formaalne roll, eeskuju ja õpetaja, kellele ei pea töötaja tingimata isegi sümpaatne olema, ning coach’iva juhi tugevus seisneb usus inimese potentsiaali ja neutraalsuses nii väljakutse kui selle vastuvõtja suhtes (tugeva selgroo ja pehme südame sümbioos), siis juht kui sponsor tunneb väga selgelt sümpaatiat ning on valmis sinu pärast ka ise pingutama ja riskima.
Sponsor on reeglina seenior ja mõjukas, avab uksi, kasutab oma sotsiaalset kapitali loomaks uusi võimalusi, on sind proovile pannud, tunneb sind hästi ja usub sinusse.
Sponsor on aktiivne eestkõneleja, pühendunud sinu edasiviimisele, juhatab sind uksest läbi, vahel murrab lausa ukse maha, et luua sulle võimalusi end tõestada. Seisab su eest ka siis, kui sind ruumis pole. Turunduskeeles väljendudes: suurendab su nähtavust ja kuuldavust.
See roll on minu nägemuses kahest eelmisest laetum.
Reeglina ühendavad seda suhet osalejate sarnased huvid ja kirg sama töö vastu: tihti sponsoreeritakse neid, kes meenutavad sponsorit ennast tema varasemas karjääris.
Reeglina ei ole sponsoriks otsene juht, sest nendes rollides on tuntav vastuolu.
Kui see inimene on sul olemas olnud, siis oled loodetavasti sina spronsoriks kellelegi järgmisele. Veel parem, kui mitmele.
Center for Talent Innovationi uurimuse kohaselt on sponsori toetusega töötajatel 23% suurem tõenäosus oma karjääri edendada kui neil, kellel sponsorit pole. See kehtib eriti naiste kohta, kes, nagu hiljutises McKinsey artiklis tabavalt öeldakse, kipuvad olema pidevalt ülementordatud ja alasponsoreeritud.
Kuidas sponsorit leida?
Sponsorsuhte eelduseks on sinu ambitsioonikus, võimekus ja pühendumus. Kui tunned endal neid omadusi olevat, siis sõnasta selgelt, mida sa suhtest ootad. Ja asu otsima – raali oma valdkonna mõjukaid, kel on samad väärtused, tugevused ja kellega teid ühendab mingi kirg. Ära kõhkle ühendust otsimast, sest see pole ühesuunaline tee: sponsor saab rõõmu lahkusest ja andmisest. Lõppotsus tee kindlasti vastastikuse keemia ja selle põhjal, millist tüüpi sponsorit sa vajad.
Carole Gaskell ja Joanna Barsh (McKinsey, Centered Leadership) kirjeldavad 8 arhetüüpi, mida sponsorina kaldume järgima. Neid tasub analüüsida mõlemalt poolt: sponsori ja sponsoreeritava rollist lähtuvalt. Kes sa olla tahad või keda sa vajad, mida see sulle annab, mida sina sellesse suhtesse tood, kus on piirid?
- VISIONÄÄR – unistab julgelt koos sinuga, aitab sul näha tulevikku ning muuta tagasilöögid võimalusteks, äratab loomingulisust ja uuendusmeelsust.
- VAIMNE TARK – pakub tarkust, õpetust, kogemust, seob töö suurema eesmärgiga, loob tähendust.
- HOOLITSEJA – toidab, pakub kindlustunnet, kaitseb sind “süsteemis”, kaastundlik kõrv, loob võimalusi, kus saad oma tugevusi kasutada.
- SAATANA KÄSILANE – seab väljakutseid ja muudab su perspektiivi, lükkab sind oma mõttepiiridest ja mugavustsoonist välja, pakub võimaluste puhul reality check’e.
- ÜHENDAJA/NAVIGEERIJA – viib sind kokku inimeste, ideede ja võimalustega, aitab süsteemides navigeerida.
- JÄRELEANDMATU COACH – nügib sind rohkem pingutama ja ette võtma, pakub n-ö karmi armastust ja nõuab pühendumist, aga ei jäta sind maha/üksi.
- KANGELANE – võtab märkimisväärse riski sulle uksi avades, eemaldab takistusi ja võitleb sinu eest.
- RISTIISA – läheb sinu nimel areenile, aga vastutasuks nõuab erakordset lojaalsust või veel rohkemat.
Keda juhina mentordada, keda coach’ida ja keda toetada ka sponsori otsingutel? See sõltub teise poole kompetentsist, motivatsioonist ning sinu tahtest ja oskustest.
Mina soovitan mõelda ükshaaval igale oma tiimiliikmele ja valida üheskoos sobivaim roll. Soovitan kombineerida ja arendada endas neid kõiki.
Olen näinud väga vähe juhte, kes ekspluateerivad coaching’ut, aga olen näinud väga palju juhte, kes võtavad võimekate, oskuslike ja motiveeritud töötajate suhtes mentori rolli. Ja seejärel imestavad, et talendid lahkuvad.
Kui sulle tundub, et kõik sinu töötajad väärivad mentori rolli võtmist, on see kahtlemata karm ja samas kasulik peegel. Tavaliselt me väärime just neid töötajaid, kes meil on.
Tundsid ära mõne oma isikliku arenguvajaduse või meeskonna coachingu väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.
Artikkel on esmalt avaldatud Edasi.org