Artikkel on esmalt avaldatud Edasis
Alustasin septembris koostööd meeskonnaga, kes on minu jaoks ennenägematult suure saavutusvajadusega. Meeskond on juba saavutanud väga palju ning seadis lati järgmistesse kõrgustesse niivõrd suure hooga, mis ausalt öeldes imetluse kõrval ka küsimusi tekitas. On coach’i privileeg avada selliste väga võimekate potentsiaal olukorras, kus ka motivatsioon on suur. Samas huvitav, kus peituvad nende takistused, kuidas need inimesed meeskonnaliikmetena käituvad?
Juhuse tahtel, või kui soovite, siis vastupidi, sattusin samal ajal kuulama Thinkers50 Radar Awardiga auhinnatud dr Ruth Gotiani, kes on uurinud Nobeli preemia laureaatide ja olümpiavõitjate mõtteviisi, oskustepagasit ning kirjutanud saadud tulemustest oma värskes Amazoni bestsellerite hulka jõudnud raamatus “The Success Factor” (“Edufaktor”).
Aga alustame algusest: kes on high achiever?
Merriam-Websteri sõnaraamatu järgi: inimene, kes on töökas ja edukas. Ehk kes nii pingutab kui ka saavutab. Selliseid inimesi iseloomustab ambitsioonikus, eesmärgile keskendumine, suur enesedistsipliin ning juhib tugev kirg saavutada midagi tähenduslikku.
Ruth Gotian väidab, et suure saavutusvajadusega inimesed on neli korda produktiivsemad kui keskmised töötajad. Nad teevad asju teisiti, ei toimeta üksi ega hoia oma edu endale, vaid jagavad seda. Näiteks mentorina noorematele. High achiever’id on uudishimulikud, esitavad palju küsimusi, tahavad rohkem teha, otsivad keerulisi ülesandeid ning kompavad piire. Väga erinevate elualade tippsaavutajaid ühendab Gotiani sõnul neli omadust: suur sisemine motivatsioon, sihikindlus, tugev vundament ja pidev õppimine.
Sisemine motivatsioon omakorda tähendab põlemist, uudishimu, vajadust saada aru, miks midagi tehakse, kuidas see laiemasse konteksti paigutub, ja ka vajadust anomaaliatest läbi närida. See on põhjus, miks hommikul ärkad ja kell viis pastakat lauale ei viska. Mitte välised motivaatorid nagu boonused, diplomid, auhinnad, vaid just sisemised.
Kuidas toetada inimesi, kes juba on tippsaavutajad?
Neli korda rohkem saavutav inimene on ju iga juhi unistus. Produktiivsuse kõrval on nad asju uut moodi tegevatena loomulikult innovatsiooni käivitajad. Nad on ka värbamise abimehed, sest üllatus-üllatus – nende suhtevõrgustik koosneb samasugustest inimestest ja kui sa neid hästi kohtled, kutsuvad nad teisigi kampa.
Kõige olulisem, nad vajavad autonoomiat. Sea raam, aga ära mikromanageeri. Lase katsetada ja eksida, sest nende tulemuslikkus rajanebki suuresti (intelligentsetest) vigadest õppimisel.
Anna neile aega, võimalusi õppida. Olgu selleks katsetamiskeskkonnad, koolitused, võrgustikud või juhendajad. Neil on üldjuhul suur suhtevõrk, nad otsivad tuge, jagavad tagasilööke, aga ka võimalusi, mis võivad teisi inimesi aidata. Nad õpivad sel viisil. Need suhted ei põhine vastastikusel kasusaamisel à la “kratsi minu, ma kratsin sinu selga”.
Ent kuidas toetada suure potentsiaaliga inimeste saamist tippsaavutajateks?
Lati saab küll kõrgele tõsta, aga kuidas muuta keskkonda nii, et seda latti oleks võimalik ka ületada? Et mitte ainult tippsaavutajad ei tunneks end motiveerituna, väärtustatuna ja toetatuna. Juhid tegelevad teadupärast enim tippude ja mittetulemuslikega. Selle teadvustamine on oluline eeldus ja valik seisneb samas eelmainitud nelikus. Iga inimene võib olla tippsaavutaja milleski, kui teda toetatakse teadlikkuses tema sisemistest motivaatoritest ehk sellest, mis tõeliselt kirge toidab ja kuidas täpselt panustada.
Millega tuleb arvestada juhtides või coach’ina?
Esiteks, juht või coach saab toetada sisemise motivatsiooni leidmist või tugevdamist, kasvatades teadlikkust. Ruth kasutab selleks lihtsat tööriista, mida nimetab kireauditiks. Harjutus koosneb kolmest tulbast:
- esimesse tulpa paneb inimene kirja kõik, mille tegemist naudib ja milles ta on hea, ka selle, kellega (üksi või teistega) ja millistes olukordades (vaikus vm);
- teise tulpa tulevad tegevused, milles ta on hea, aga mida ei naudi;
- kolmandasse paneb ta kirja kõik tegevused, mida on valmis ka tasuta tegema. Heategevuseks, nädalavahetustel.
Uuringud näitavad, et kui saad teha kasvõi 20% asju, mida tõesti armastad, siis ei saa ülejäänud 80% põhjustada läbipõlemist.
Teiseks, high achiever’id, eriti nooremad nende seast, ütlevad väga lihtsalt kõigele “jah”. “ Ei” ütlemisest olen kirjutanud põhjalikumalt siin, ent lühidalt: aita neil sõnastada suur eesmärk ehk “jah” ja vaadake koos, millised tegevused seda toetavad. Ruth nimetab seda eesmärgiauditiks, mis aitab mõista, missugused tegevused on olulised eesmärgi saavutamiseks ja mis lihtsalt hoiavad sind tööl hõivatuna.
Kolmandaks, tuleb teadvustada, millistel aegadel ollakse efektiivseim ja parim keskendumises, ning teha plaan nende võimendamiseks. Daniel Pink räägib, et meie kognitiivsed võimed pole päeva jooksul samad, ja väidab, et 80% inimestest on analüütilist mõtlemist ja õppimist nõudvates tegevustes paremad ennelõunal. Seega tuleks kasutada oma efektiivseimat aega tõesti endale olulise tegemiseks ning mitte raisata seda tegevustele, mis ei nõua erilist aktiivsust. Neid tõenäoliselt kolme-nelja tundi saab rakendada veelgi tulemuslikumalt, kui vahetevahel võtta puhkepause. Katsetada võib näiteks Pomodoro tehnikat, mille järgi teed intensiivselt tööd 25 minutit, siis puhkad 5 minutit ja pärast kolme 25+5 teed pikema pausi.
High achiever’eid võib loomulikult kollitada ka perfektsionism, “piisav pole kunagi piisav”. Siin on väga oluline juhil või coach’il seda märgata ja teadvustada ning aidata seada piirid.
Perfektsust pole olemas, selle otsimine võib viia läbipõlemiseni.
Juhina tasub olla teadlik ka varjupooltest. Paljud ei mõista selliseid inimesi, sest nendega on raske samastuda. See võib neid panna tundma isoleerituna. Aga ka vastupidi: nad on atraktiivsed, igaüks tahab neist tükikest ja keeruline võib olla hoopis mõõtu pidada.
Nad on alati avatud uuele, tahavad õppida ja kasvada, seega antakse ülesanded, mis vajavad tõsiselt head sooritust, just high achiever’itele. Sel juhul tuleb märgata, et siin üle ei pingutata.
Läbipõlemisest. Ruth ütleb, et tippsaavutajad pigem ei põle läbi ega anna ka alla, kuid nad vajavad ümberlülitumist. Inimesi, kes tuletavad neile meelde tasakaalu otsimise vajadust. Nad vajavad kedagi, kes näitaks ka puhkuse võtmise vajalikkust. Ajalugu tunneb tippsportlasi, kelle tohutu potentsiaal pole realiseerunud, kuna ei osatud taastuda. Töökeskkonnas on juhi või coach’i ülesanne neid piire näidata.
Milliseid katsumusi esitab juhile kõrge saavutusvajadusega meeskond?
Michael Jordan on öelnud, et talendid võidavad mänge, aga meeskonnatööga võidetakse meistrivõistlused.
Siin oleme inimestena sarnased. Kõik vajavad tulemuste saavutamiseks head koostööd ja juhi asi on luua seda soodustav keskkond. Palju räägitakse mitmekesisusest – heas tiimis on kaetud erinevad rollid, kogemused, kultuur, sugu, vanus jne –, aga vähem ehk ühisosast ja turvalisusest.
Amy Edmondson, psühholoogilise turvalisuse mõiste sõnastaja, on näidanud selgeid seoseid selle vahel, kuidas mitmekesisus annab tulemusi vaid psühholoogiliselt turvalises keskkonnas. Viimane tähendab usku, et võin olla see, kes olen, võin tulla välja oma (teistest erinevate) ideede ja küsimustega, võin ka eksida ja vigu teha. See eeldab uudishimulikku ning hinnanguvaba keskkonda.
Inimesed vajavad kokkuleppeid, raame, jagatud ja täidetud rolle. Suure saavutusvajadusega isikud on üldjuhul tundlikud ja hästi arenenud õiglusmeelega, mistap peab juht olema tähelepanelik, et annab edasisidet ja tunnustab õigete asjade eest õigeid inimesi.
Kokkuvõtteks – vaatan oma uut meeskonda järgmisel korral teadlikuma pilguga ja kui tunnen, et väljakutse paneb õhku ahmima, siis teen kõik endast oleneva, et tugi oleks sama suur kui väljakutse.
Tundsid ära mõne oma arenguvajaduse või väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.