Patrick Lencioni “The 6 Types of Working Genius”
Sel korral kirjutan raamatust. Avasin ühe oma lemmiku, Patrick Lencioni värskeima teose “The 6 Types of Working Genius” suurte ootustega ja ei pidanud pettuma.
Olen tugevuste võimendamise usku, töötanud nii enda kui klientide teadlikkuse tõstmisega oma tugevustest ja võimalustest neid paremini rakendada. Tugevustele tuginevad lähenemised on motivatsiooni, enesekindlust, energiat ja tulemuslikkust tõstvad. Nagu positiivsele keskendumine kasvatab rahulolu ja õnnetunnet.
Ei pea olema hiromant mõistmaks, et inimesed, kes saavad kasutada oma andeid (enda annete testimise link on loo lõpus), on rahulolevamad ja tulemuslikumad ning meeskonnad ja ettevõtted, kes aitavad neid rakendada, on omakorda edukamad. Aga mida selle teadmisega meeskonnas täpsemalt peale hakata?
Tugevuste selgitamise tööriistu, nagu ka tööõnnest kõnelejaid, on palju, aga vähesed neist on seostatavad igapäevase tööeluga
See pole isiksuse, vaid produktiivsuse mudel
Patrick Lencioni pakub siin endale omaselt hästi selge, lihtsa ja toimiva mudeli: 6 liiki tööanded. See pole isiksuse, vaid produktiivsuse mudel. Ta seob tugevused meeskonna rollide ja töötegevustega ning näitab, mis juhtub, kui inimene ei saa rakendada oma andeid või kui mõni roll on meeskonnas puudu.
Ta jagab isiklikku lugu, kuidas kõik tema helgelt alanud ametid lõppesid ruttu siniste pühapäevadega ja vajadusega edasi liikuda. Ja kui ta asutas oma ettevõtte, oskas sinna värvata supertiimi, tegi väga head tulemust … aga vana tunne juba kolmandal aastal tagasi tuli, mõistis ta, et ei pääse juurpõhjust selgitamata.
Lencioni leiab, et iga oluline töö koosneb 3-st faasist või tegevusest, millel omakorda on kaks erinevat rolli. Seega kokku kuus rolli, kusjuures keegi ei saa võrdselt hea olla rohkemas kui kahes neist.
- Ideefaasis selgitatakse välja vajadused ja pakutakse lahendused. Selle faasi rollid on uudishimulik ja leidlik. Uudishimulikul on anne märgata igas olukorras enam võimalusi ja suuremat potentsiaali. Leidlikul on loomulik anne luua originaalseid ja uudseid ideid ning lahendusi.
- Aktiveerimise faasis hinnatakse ideede ja lahenduste väärtust ning koondatakse inimesed väärtusliku elluviimiseks. Selle faasi rollid on taiplik ja käivitaja. Taiplikul on hea nina ideede hindamiseks, ka siis kui andmeid või ekspertiisi napib. Käivitajal on anne kaasata, inspireerida ja organiseerida teisi tegutsema.
- Elluviimise faasis viiakse väärtuslikud ideed ellu. Ka selles faasis on kaks rolli: elluviija ja lõpuleviija. Elluviijal on loomulik anne abistada, ideid või projekte toetada ning julgustada. Lõpuleviijal on anne suruda projektid või ülesanded lõpuni, üle finišijoone.
Kõigil meil on anded, milles oleme tõesti head. Tunneme neid töid tehes rõõmu, saame energiat, töö sütitab kirge
Nagu öeldud, suudab inimene tavaliselt täpselt näha andena kahte rolli, mitte rohkem. Ja kui keegi ka määrab kolm tsooni, siis vastus küsimusele, mis toob energiat ja rõõmu, vähendab arvu kahele.
Vastandiks on need tööosad, mis pigistavad meid energiast tühjaks, võtavad rõõmu ja tekitavad segadust. Loomulikult ei saa neid töid päris vältida, vahel tuleb ka nende ülesannetega vaeva näha, kuid kui siia pikemaks jääda, siis tunneme end viletsalt, teeme tööd vägisi, heitlikult ja oleme pettunud. Rolle, mille teostamiseks puudub meil võime, nimetab autor frustratsioonitsooniks ja neid on igal inimesel samuti kaks.
Ülejäänud rollid kuuluvad n-ö kompetentsustsooni. Inimene on võimeline neid töid tegema, aga pole sooritades ei õnnetu ega ka õnnelik. Ta suudab neid teha üsna hästi, kohati mõnda aega isegi väga hästi, aga pikemas perspektiivis on see väsitav, kui ei saa andeid täiel määral realiseerida.
Patrick Lencioni loob toreda kohvimetafoori. Geeniusetsoon on nagu termos: täidetuna kuuma kohviga säilib kohv kuumana pikalt. Kompetentsustsooni paralleel on kohvi valamine tassi ja tassi kaanetamine: algul kuum, aga jahtub üsna ruttu. Frustratsioonitsoon on nagu kohvi valamine tassi, mille põhjas on väike auk: üürikeseks hetkeks saad sooja kohvi, aga kuumust ja energiat on võimatu säilitada.
Kuidas Patrick Lencioni Working Genius tööriista praktikas kasutada?
Juhil on loomulikult oluline panna pilt kokku:
- millised on tiimiliikmete anded,
- frustratsioon,
- kompetents.
Kui näiteks mitte kellelgi pole mõnd kuuest andest, on meeskonnas pinged ja tulemused kehvemad.
Ideaalseid tiime, nagu inimesigi, pole olemas. Raamat annab ka hea ülevaate, kuidas mõne ande puudumist ära tunda ja milliste igapäevaste takistustega meeskonnad siis silmitsi seisavad.
Puudujääke saab kompenseerida värvates, teistest meeskondadest sihtotstarbel laenates ja kompetentside hulgast geeniusetsooni tõstmisel. Viimast saab teha vaid ajutiselt, sest pikalt selles tsoonis töötamine viib läbipõlemiseni.
Millest Lencioni ei kirjuta, aga mida olen oma töös samuti märganud, on n-ö paindliku roll. Mõtlen selle all, et eriti algajad juhid kipuvad hõlpsalt võtma katmata rolle muude lahenduste otsimise asemel enda kanda ja sellesse lõksu kinni jääma. Ära tee seda, see pole jätkusuutlik! Teine silmatorkav kohanemisviis on anda puuduv roll sunnimeetodil kogu aeg samale inimesele ehk sellele, kes võtab alati rohkem enda kanda. Ära tee ka seda, see inimene põleb ruttu läbi.
Lõpetan vana hea teadmisega: kasvata eneseteadlikkust sellest, mis rollis oled parem, ja arutle tiimis avameelselt oma nõrkuste üle. See on eneseteadlikkuse ning sellest tuleneva valiku, fookuse seadmise küsimus. Juhina on privileeg moodustada meeskond nii, et sinu jaoks frustreerivad või kompetentsustsooni kuuluvad tegevused on mõne teise tiimiliikme anded. Ja vastupidi.
Tule ja testime lähemalt, millised on sinu ja su meeskonna tõelised anded Working Genius Workshopis!
Tundsid ära mõne oma isikliku arenguvajaduse või meeskonna coachingu väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.
Artikkel on esmalt avaldatud Edasis