Kuidas konfliktid isiklikuks arenguks ja ettevõtte kasvuks tööle panna?
Konflikt pole harmoonia puudumine, vaid võimalus seda saavutada.
Mõistmaks konflikti põhjust, on abiks, kui olukorda läbi teise osalise silmade vaadata. Aga ennekõike tasub vaadata peeglisse: mis sind ennast käivitas?
Oma harjumuste, kogemuste ja reeglite põhjal kipume eeldama teise inimese motiive ja kavatsusi. Mida pikem on negatiivsete kogemuste ühine ajalugu, seda negatiivsemana teise kavatsust näeme. Ratsionaalne mõtlemine väheneb, emotsioonid kasvavad.
Organisatsioonid vajavad konflikte
Kuidas nõiaringist välja saada?
Lihtsustatult: muutes mõtlemist. Mõneti paradoksaalselt tunneme nii, nagu mõtleme, mitte vastupidi. Hea sõber Kaire soovitab kasutada filtreid – otsusta, kas kuulad kaaslast läbi lugupidamise, uudishimu ja heatahtlikkuse või kurjuse ja sarkasmi filtri.
Organisatsioonid vajavad konflikte, sest konfliktidest sünnivad kasv ja muudatused. Inimesed aga pigem väldivad neid, sest meil on vajadus kuuluda, läbi saada ja olla viisakas.
Miks tekivad konfliktid?
Konflikt on olukord, kus inimestel on mitteühilduvad huvid, põhimõtted, eesmärgid, tunded või nägemused. Vähemalt üks osapool tunneb negatiivsust ja näeb selles süüd teisel.
Konflikt ilmneb, kui meie väärtustele, vajadustele või identiteedile esitatakse väljakutse, seda ähvardatakse või alahinnatakse teise poolt. Konflikti lahendamise asjatundja dr Bernard Mayer viitab identiteedil põhinevatele vajadustele: kuuluvus, intiimsus, autonoomia. Kardame, et kellelgi on mõju meie heaolule, tajume ohtu ja isegi kui seda pole või veel pole, reageerime.
Organisatsioonides ilmneb konflikt kõige tihedamini prioriteetide vahel valimisel, riski või puuduse tuvastamisel ja tagasiside – mida keegi ei taha kuulda – andmisel.
Miks konfliktide vältimine ei toimi?
Konflikti vältimine on ainult selle intensiivistamine ja kinnistamine. Konflikt ja pinged pole mitte hea koostöö ja tulemuslikkuse vastandid, vaid osa nende eduvalemist. Seetõttu julgustan alati Working Geniuse workshoppides kõiki osalejaid olema maksimaalselt avatud ka teemadel, mis tunduvad esiti ebamugavad.
Ei öelda ju asjata, et head kriisi ei saa raisku lasta. Ilma konflikti, konfrontatsiooni ja piiride kehtestamiseta pole tegelikult ka usaldus võimalik. Mõni autor nimetab sellist näilist usaldust kunstlikuks harmooniaks. Kui konflikt jääb käsitlemata ja lahendamata, tõuseb stressitase, õhkkond muutub toksiliseks, produktiivsus ja maine kannatavad. Ning see väljendub ka äritulemustes.
Lõpetamata konfliktid võtavad energia, mida võiksid mujal kasutada. Surudes alla viha, kurbust ja abitust, jääd kinni vimma ning põgened. Tulemuseks võib olla ka tuimus või tüdimus. Neelad negatiivsed tunded alla, ning mida rohkem või mida pikema aja jooksul, seda suurem on anuma täitumisel ka plahvatus. Mida tugevam on emotsioon, seda pikem on taastusaeg.
Sõnasta oma emotsioonid
Aitab ventileerimine ja jagamine. Oluline on oma emotsioone sõnastada, see rahustab, nende alla surumine säilitab erutuse ja segab suure pildi nägemist ning oma emotsioonide või empaatia reguleerimist. Samas tuleb ventileerimisega piiri pidada – liiga pikk arutelu toidab stressi ja negatiivsust.
Mõned universaalsed nõuanded, kuidas konfliktidega tegeleda:
-
Reageeri konfliktile kohe, kui seda märkad.
See võib olla ebamugav, aga mida hiljem konfliktiga tegeleda, seda enam see eskaleerub ja muutub polariseerivaks ning suhted saavad pöördumatult kahjustatud.
-
Kaevanda konflikti kohe ning tunnusta ennast ja teisi, kes seda teevad.
Viimane aitab ka süütundest vabaneda. Selgita teistele, miks konflikte kaevad – nii teekonna algul kui tee ka vahekokkuvõtteid. Võid kehtestada uusi reegleid, näiteks, et vaikimine tähendab mittenõustumist.
-
Keerulisemates olukordades anna endale siiski aega.
Kuid anna sellest ka teisele poolele teada ja määra konkreetne aeg, millal uuesti kohtuda. Mõtle, kus sa tahad teljel ennast kehtestav – koostööaldis asetseda, ja valmista end sellest lähtudes ette.
-
Konfliktikompetentse arendad,
kui treenid kuulamis- ja peegeldamisoskust ning püüad olla hinnanguvaba, mitte eeldada ja süüdistada. Õpi oma vajadust selgelt „mina“-sõnumitena välja ütlema. Ja muidugi säilitades uudishimu. See kõik pole raketiteadus, kuid tahab aega ja harjutamist.
Tundsid ära mõne oma isikliku arenguvajaduse või meeskonna coachingu väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.