Töökohavahetus on alati olnud karjääriraja osa, kuid viimastel aastatel on märgata selle olulist kiirenemist.
Mäletate Becketti “Godot’d oodates”, kus tegelased ootavad kedagi, kes kunagi ei saabu? Näidendi lõpus on Vladimir ja Estragon ikka veel samas kohas, kus alguseski, oodates Godot’d, kes aga ei tule. Nad arutavad lahkumise üle, kuid ei liigu paigast. See on hea metafoor püsiva ootuse, passiivsuse ja tegevusetuse kohta. Coaching’u-ruumis on need kliendid, kes ootavad, väldivad riske, käituvad justkui pealtvaatajad oma elus. Nende tööks iseendaga on võtta vastutus enese, oma tegevuse ja olukorra eest. Kui miskit ei meeldi, haara härjal sarvist ja tegutse, mitte ära oota, et keegi sind päästaks.
Ja siis on teine äärmus, ennekõike nooremad, kelle uskumustes näib edasi viivat vaid pidev liikumine ja otsing, kus sihtpunkt on läbimõtlemata, ebaselge, tihti hägune “finantsvabadus”. Ingliskeelne termin job hopping tabab siin naelapea pihta: inimene hüppab ühelt kohalt teisele, kuid ei arene ega kasva sügavuti. Heaks sümboliks on Cervantese “Don Quijote” nimitegelase absurdne ja viljatu võitlus tuuleveskitega. Don Quijote võitleb veskitega, kujutledes, et need on hiiglased. Ka job hopper liigub pidevalt uute väljakutsete ja töökohtade suunas, aga tegelikkuses võitleb tihti omaenda pettekujutelmade või ebarealistlike ootustega.
On selge, et see on taaskord üks tasakaalupunkti otsimise teema.
Töökohavahetus on alati olnud karjääriraja osa, kuid viimastel aastatel on märgata selle olulist kiirenemist, eriti nooremate põlvkondade seas. Kümmekond aastat tagasi räägiti viieaastasest tsüklist. Minu kunagine mentor õpetas, et ükskõik kui hea sul neljandal aastal oma ametis ka poleks, kui sa olulisi muudatusi ette ei võta, tuleb hakata valmistuma viienda aasta lahkumiseks. Meisterlikkuse staadiumis lihtsalt enam ei arene ja motivatsioon kaob. Hüppamise paralleeli kasutades – hüppa ja kui edasi liikuda ei saa, siis hüppa kasvõi kohapeal.
Vasukaaluks näide äsja vahetatud töö kohta. Olles kogenud ise palju kordi alguse ebamugavust ja näinud teisi seda kogemas, on mõistlik pidada normaalseks siis tekkivat tunnet “ma tahan siit ära”. On hea teadvustada, et uue omandamine ja õppimine toimub alati ebamugavustsoonis ning iga töökohavahetusega kaasnev vilgas areng nõuab mugavuse ohverdamist. Sellele järgnev n-ö kuldne tsoon, kus ebamugavus enam ei põleta, aga on endiselt huvitav, saabub umbes üheksa kuu möödudes. Selle äraootamise nimel tasub pingutada.
Meenub üks juhikarjääris esimesi kuid sammunud äge noor naisjuht, kelle sõnul kogu meie koostöö kõige kasulikum küsimus olla talle teisel kohtumisel esitatu: “Saan aru sinu soovist töökohast ja juhikarjäärist loobuda, aga miks sa just praegu otsustama pead?” Ma ise seda küsimust ei mäletanud. Täna on ta enesega rahulolev tulemuslik juht.
Tsüklid küll kiirenevad, aga ikkagi jääb küsimus, miks ja millal siis töökohta vahetada. Millal on aeg päriselt uuele tööle asuda ja millal on tegu pigem reaktsiooniga ajutistele raskustele või märgiga lihtsalt kergema vastupanu teed minekust.
On olukordi, kus töökoha vahetamine võib olla parim otsus
Millenniumi- ja Z-generatsiooni esindajad ütlevad, et nende jaoks ei ole töökoha vahetamine pelgalt vahend kõrgema palga või paremate tingimuste saamiseks, vaid ka viis oma oskusi mitmekesistada ja erinevaid töökeskkondi kogeda. See annab neile võimaluse pidevalt õppida ja areneda, kohaneda uute oludega ning laiendada oma töökontaktide võrgustikku.
2022. aasta McKinsey uuringust selgus, et kõige tavalisem põhjus, miks inimesed töölt lahkuvad, on karjäärivõimaluste puudumine.
Paljud töötajad tunnevad, et nende arengut piiravad vähesed võimalused oma karjääris edasi liikuda, ja nii hakkavad nad paratamatult otsima alternatiive mujalt. See tähendab, nad ei lahku oma töökohast lihtsalt sellepärast, et tahaksid sagedamini tööandjat vahetada. Pigem tunnevad nad, et peavad seda tegema, sest nende vajadused ja ootused ei ole täidetud.
Tööga rahulolematuse suurenemine. Kui töö ei paku enam rahuldust ja paistab, et ettevõttes pole midagi, mis saaks seda muuta, võib töökohavahetus olla lahendus. Mäletan endagi kunagist dilemmat: “Kui teen midagi, millest miski oluliselt paremaks ei muutu, siis miks ma seda teen?”
Vastavus isiklikele väärtustele ja prioriteetidele. Kui töötaja tunneb, et tema väärtused ja prioriteedid ei ühti enam ettevõtte omadega, võib töökoha vahetamine olla vajalik sobivama keskkonna leidmiseks. Väärtuskonflikt on üks keerulisemaid.
Töö peaks pakkuma rõõmu, tähendust ja kuuluvustunnet. Need on hea töökultuuri sammasteks. Individuaalsel tasandil toob rõõmu, kui saad tööd nautida. Tähendust toidab, kui on võimalik püüelda ja täita isiklikke eesmärke. Kuuluvust väljendab aga toetav kaaslaskond, kus väärtustatakse individuaalsust. Millisele neist sammastest toetudes ei tunne sa end hästi? Sellest arusaamiseks on oluline omada visiooni, mida sa pikemas plaanis saavutada tahad. Töö isikliku visiooni ja tähendusega pole asjata üks juhtimiscoaching’u esiteemasid. “Kas edasi liikumine on õige otsus?” on tavaliselt suurema eesmärgi “Mida sa tegelikult pikas plaanis tahad?” vastu põrgatamise küsimus.
Palgakasvu võimalused. Kui töötaja on pikemat aega samas ettevõttes, võib tema palgakasv olla piiratud. Töökoha vahetamine võib pakkuda võimalust oluliseks palgatõusuks, eriti kui töötaja toob lauale uusi oskusi ja kogemusi. Reeglina arvestavad aga tööandjad, et väljast värbamine on kulukam kui lahenduste otsimine ettevõtte seest. Nii protsessi kui ka edasise palgakulu mõttes.
On olukordi, kus töökoha vahetamine ei ole parim lahendus
Ajutised raskused. Igal töökohal on oma väljakutsed ja raskemad ajad. Kui probleemid on ajutised, näiteks uus projekt või keeruline periood ettevõttes, võib töökoha vahetamine olla liigne reageering. Sellistel juhtudel võib olla mõistlikum probleemne aeg üle elada ja oodata, kuni olukord paraneb. Kindlasti mitte esimese raskuse peale jalga lasta.
Hirm ebaõnnestuda ja soov valu vältida. Üsna tihti välditakse töökohal ebaõnnestumist, vahetades töökohta. Nii jäämegi püsima punkti, kus oleme juba head. Aga kartes ebaõnnestuda ja näppe kõrvetada, ei saa me kasvada, õnnestuda, suurepärast vilumust omandada. Paradoksaalselt sünnivad suurimad saavutused tihti just ebaõnne tingimustes. Ärevus ja kurbus ei ole alati halvad, need on vajalikud psühholoogiliseks kasvuks. Ja valu on samuti inimese kasvuprotsessi osa.
Pühendumise ja pingutuse puudumine. Kui kipud sageli töökohta vahetama ilma selgete põhjendusteta, võib see viidata pühendumise puudusele. See võib olla märk, et sa ei soovi raskuste ületamiseks pingutada, vaid valid kergema vastupanu tee. Põhjuseks näiteks eelmises lõigus kirjeldatud hirm vigu teha ja soov valu vältida. Aga ehk just noorte puhul ka lihtsalt naiivsus, pingutuse alatähtsustamine. Halb uudis: et midagi olulist saavutada, peab pingutama ja liiatigi mitte ainult üks kord, vaid järjepidevalt.
Naiivne oleks muidugi ka lubada, et kasutades oma tugevusi, tehes tööd ja nähes vaeva, saad tingimata edukaks. Valemisse on paraku sisse kirjutatud õnn ehk juhus, mida ei saa ennustada ega juhtida. Samas saab nõustuda prantsuse keemiku ja mikrobioloogi Louis Pasteuri ütlusega “Õnn soosib ettevalmistunud meelt”, mis rõhutab ideed, et inimesed, kes on hästi ette valmistunud ja tähelepanelikud, saavad tõenäolisemalt kasu ootamatust õnnest või võimalusest.
Dan Ariely nendib, et inimene püüab kõik uksed avatuna hoida, sõltumata lõppeesmärgist. Nii unustame pühendada piisavalt aega sellele, mis on päriselt oluline. Inimesi ei piira võimaluste nappus, vaid nende peadpööritav rohkus. Peame teadlikult mõningad uksed sulgema.
FOMO (hirm millestki ilma jääda) pole kindlasti õige põhjus töökohta vahetada.
Olles eufoorilised, on suurem tõenäosus teha vigu. Sõber Janari räägib otsustamise depressiivsuse normaliseerimisest. Enne suuri otsuseid oleme juba evolutsiooniliselt programmeeritud tundma teatavat ängi, isegi depressiivsust, kuna nii on inimene tähelepanelikum ja suudab paremini keskenduda. Ka lapsed pidavat ülesannete lahendamisel paremaid tulemusi saama, kui neid valdavad veidi tumedamad tunded. Ehk enne otsustamist on üsna loogiline olla pisut ärev. Kui me seda tunnet ei talu, võime langetada otsuseid mitte selleks, mis on meile parim, vaid et vältida keerulisi emotsioone.
Liiga sage töökoha vahetamine võib kahjustada töötaja mainet tööandjate silmis. Kui tööandjad näevad kandidaati, kes on sageli töökohta vahetanud, võib jääda mulje, et töötaja ei ole usaldusväärne või pühendunud.
Töökoha vahetamine võib raskendada pikaajaliste ja usaldusväärsete suhete loomist kolleegide ja juhtidega. Töökohta vahetades võid jääda ilma väärtuslikest sidemetest ja koostööst, mis võiks oluliselt kaasa aidata sinu tööalasele arengule.
Millal ja kuidas?
Kui põhjused, miks vahetada, on sulle selged ja tingimused sinu jaoks õiged, siis järgmine samm on ajastus.
Otsuse peab vastu võtma ratsionaalse ja loogilise refleksiooni tulemusel, rahulolu seisundis, mitte emotsionaalse reageeringuna.
Statistiliselt on enim tööpakkumisi turul aasta algul, populaarne on ka september. Analüüsi, mis valdkondades näed perspektiivi ja arvesta valdkonna hooaegadega.
Kindlasti võta arvesse, millal kahjustad võimalikult vähe praeguse tööandja ja kolleegide huve. Kui võimalik, ära lahku keset intensiivseimat tööperioodi. Anna teisele poolele aega otsusega kohaneda ja kommunikatsiooni plaanida.
Isiklik õppetund: nii mõnelgi korral oleks pidanud oma töö viljad ära ootama ja veidi hiljem lahkuma.
Uute kogemuste saamine tuleb piire kombates ja see on vajalik risk, et areneda – samas iga riskiga on hea olla valmis ka tagajärgedeks ehk oluline on tunnetada ja saada selgust, kas see on ikka sinu otsus. Sõber Janari soovitab seda testida mõttemänguga: “Kes on süüdi, kui otsus ei osutu sulle sobivaks?” Olles veendunud, et tegu on sinu otsusega, on kergem see ellu viia ja ka vastutada.
Kokkuvõttes on parim otsus kuskil jalamaid lahkumise ja lõputu ootamise vahel. Minu soovitus on alati eelistada kiiret kasvu, ja see võib, kuid ei pruugi üldsegi tähendada töökohavahetust. Seda, kas kiire kasv peitub kauguses või sügavuses ning kuidas leida tasakaal selle nimel pingutamise ja teekonna nautimise vahel, tasub kindlasti enne otsustamist mõtestada.
Mõtlemispartner saab aidata küsida. Vastuseid tead ainult sina.
Tundsid ära mõne oma isikliku arenguvajaduse või meeskonna coachingu väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.