Töötajate lahkumise peapõhjuseks on sageli halb juhtimine
Tänapäeva tööjõuliikumises on eelistatud just neid juhte, kes suudavad kõige paremini vastata töötajate kõrgetele ootustele, mis ulatuvad kaugemale ainult töökohast. Inimeste igapäevaelu on täis stressi ja väljakutseid. Sellest tulenevalt on coachiva juhtimisstiili eelised üha enam esile kerkinud ning järgnev artikkel võtabki selle oma fookusesse.
Positiivse psühholoogia üks rajajaid Martin Seligman on öelnud, et viimase 200 aastaga on inimkond läbi teinud suurema progressi kui eelneva pea 14 000 aastaga. See-eest viimased 20 aastat on omakorda toonud inimkonna ajaloos rohkem muutusi kui viimased 200 aastat. Vähe sellest, kevadest 2020 on kogu maailm muutunud, arenenud ja kohanenud kordades kiiremini kui viimasel 20 aastal.
Teadlik muudatuste juhtimine on olulisim kui kunagi varem!
Sisuliselt on enamik juhte ühtäkki muudatuste juhid. Nad peavad kehva nähtavusega tingimustes tegema kiireid ning julgeid otsuseid, kohanema ebakindlusega ja suhtuma vigadesse kui õppimiskohtadesse. COVID ning sõda Euroopas on suurendanud inimeste vaimse tervise muresid ja vähendanud optimistlikku suhtumist tulevikku. Juhid vajavad agiilsust, et luua (paindlikke) visioone, Mis veel tähtsam, et toetada oma suurimat vara – inimesi. Ja iseend.
Juhtide suurimad väljakutsed on seotud inimestega
Mulle tundub, et juhtide väljakutsed on tänapäeval veelgi enam seotud inimestega. Näiteks kaugtöö korral võtab inimestega suhtlemine paradoksaalselt hoopis rohkem aega. Tuleb palju eksperimenteerida, et näha, mis kõige efektiivsemalt toimib. Palju on katsumusi, mis on uued kõigile, me pole nendeks valmistunud ning puuduvad käsiraamatud.
Suur hulk juhte on väsinud või läbi põlenud, sest viimased aastad on olnud või on praegugi eelkõige äri ellujäämise küsimus. Tunnen nende juhtidega kohtudes ära iseenda neli aastat tagasi, aga sellest veidi hiljem.
Ärikeskkond on radikaalselt muutunud ja see sunnib muutma ka juhtimist. Tehnoloogia areng kiirendab protsesse ning eduks ei piisa superjuhist, kes teab kõiki vastuseid. Hea juht peab looma maksimaalselt head tingimused, et tema inimesed tahaksid pühenduda ja saaks areneda.
Aednik ei sunni kurki kasvama, ta saab luua kurgile soodsa kasvukeskkonna.
Coachiv juhtimine aitab kohaneda tänapäeva töötajate nõudmistega
Liidrid ja personalijuhid näevad tulevikuliidreid kui talendiarendajaid, muutuste juhtijaid, töötajate võimestajaid ning coachivaid juhte (ICF & Human Capital Institute 2016–2018). Viimase 6 aastaga on coaching’u-oskusi kasutavate juhtide arv kasvanud 46% ja ennustatakse, et kasv kiireneb järgmisel viiel aastal. 75% n-ö millenniumi-põlvkonnast tahab juhti, kes on autentne, kelle fookuseks on töötajate areng ning kes edendab kollektiivset intelligentsust (Sarah Sladeki toimetised).
Mis on coachiv juhtimine ja milleks see hea on?
Coaching tähendab inimeste tulemuslikkuse maksimeerimist nende potentsiaali avamise ja takistuste eemaldamise kaudu. Juht kui coach ja arengutreener lahendab probleeme, toetades ja julgustades inimeste arengut, esitades küsimusi, mitte andes vastuseid, korraldusi ning hinnanguid. Kui tõmmata paralleel spordimaailmaga, siis võidab meeskond, mille treeneril on küll vile, aga keskendutakse sellele, et mängijad saaksid paremaks ja tugevamaks. Treener ei tee kükke sportlaste eest.
Coachiv juhtimine on juhtimisstiilidest inimesekeskseim. See tähendab tulemuste saavutamist läbi töötajate vajaduste rahuldamise sügavamal tasemel: inimeste personaalse arengu toetamist nende pikaajalisi eesmärke silmas pidades. See on fookuse muutus. Lihtsalt tulemuse tegemise asemel on idee võimestada inimesi ja meeskondi olema parim versioon endast ning võtma vastutust.
Coaching näitab, et enamikul juhtudel on olukordi võimalik muuta ja muutused on inimeste enda kontrolli all. Juhi asi on luua keskkond, kus üksteiselt õppimine ja üksteise õpetamine on kultuuri osaks.
Mis on coachiva juhtimise puudused?
- Eesmärkide saavutamine võib seoses töötajate koolitusse ja arengusse investeerimisega pikeneda. Pikenemine võtab lisaks ajale ka energiat.
- Inimestega koos olemiseks tuleb võtta rohkem aega.
- Coachivat stiili on raske rakendada, kui inimesed ei taha või kardavad saada konstruktiivset tagasisidet.
- Selget ja efektiivset ning elluviidavat tagasi- ning edasisidestamist on tarvis õppida.
Coachiv juhtimine ei ole parim kõikide väljakutsete tarvis. Kõiki puudujääke ja maailmamuresid ei suuda ükski stiil lahendada. Coachiva stiili põhitunnused on fookus ja eesmärgistatus . Õpi tundma ka teisi juhtimisstiile ning ole paindlik nende kasutamisel.
Mida coachiv juhtimisstiil juhilt nõuab?
Lisaks teadlikkusele coaching’ust nõuab coachiv juhtimisstiil meeskonnaliikmete väga head tundmist, juhi kõrget eneseteadlikkust ning määramatuse ja ärevusega kohanemist.
Isiklikust kogemusest. Mina leidsin end 4 aastat tagasi olukorrast, kus mõistsin, et olen liiga ärevil ja väsinud, et samal viisil jätkata. Nägin, et kiiremini jooksmine või pikemalt töötamine pole lahendus. Tahtsin luua enneolematult hea keskkonna, tahtsin teha nii väga tulemust, aga läks teisiti. Soovin, et oleksin toona teadnud rohkem coachivast juhtimisstiilist, aga veel rohkem soovin, et oleksin osanud tulla toime ärevuse, määramatuse ja vahel ka absurdusega. Läbipõlemisest aitas mul pääseda coach.
Ärevus ja ebakindlus on töö loomulik osa
Täna saan aru, et enda ja teiste ärevust saab normaliseerida ning jääda kohale, uudishimulikuks ja võimalustele avatuks. Tean, et ärevus ja ebakindlus ongi inimese elu osad. Ärikontekstis võib ebakindlus näida ebaõnnestumisena, seda nii kogemuse kui tulemuse mõttes. Inimesed püüavad ebakindlust tavaliselt vähendada asju turvaliseks muutes. Topime kõik “augud” kiirelt kinni, millega välistame kasvu. Lisaks, kui tulemused langevad, peavad ka hinnatud juhid äkki asju rohkem kinnitama hakkama. Nad kaotavad autonoomia ja vabadusetunde.
Ebakindluse ja kindluse teljel tuleb õppida elama, sest seal neutraalsena püsimine aitab näha uusi perspektiive ja olla kreatiivne. Ebakindlus on inimese elu osa, seda peab normaliseerima ning paradoksaalselt on mittetegutsemine halvem kui tegutsemine.
Teisest olulisest teljest. Igaühe karjääris esineb hetki ja olukordi, kus miski ei tundu loogiline ega mõtet omavat. Tuleb tuttav ette? Pole mustrit, pole ennustatavust. Ka selle teadvustamine ning sellega leppimine on tegelikult kergendus. Seletatavuse puudumisel aitab vastu pidada pühendumine ja toetumine tähendusele, eesmärgile, oma “jah-ile”. See tähendab tasakaalu otsimist tähenduse ning selle puudumise vahel, justkui žongleerides teadmatusest kinnihoidmise ja samal ajal teadmatusel end mitte üle võtta laskmise vahel. Hea uudis on, et ka seda on võimalik õppida.
Kuidas sina saaksid olla parem coachiv juht?
Koolita ja harjuta. Tõsta eneseteadlikkust ning õpi oma meeskonnaliikmeid paremini tundma. Sõnasta, miks sa seda teed, ja ole eeskujuks – inimesed kopeerivad liidreid. Ja lõpetuseks: ehita seda võimekust kogu organisatsioonis. Juhid määravad ettevõtte kultuuri kolmandiku ulatuses, ent suure osa kujundavad arvamusliidrid, kes pole juhid.
Paljud artikli alguses loetletud muutused ja ootused kõnelevad coachiva juhtimisstiili kasuks. Inimeste töölt lahkumise peapõhjus on teadupärast kehv juhtimine. Tööjõuliikumise tsunaamis on eelis juhtidel, kes töötajate ootustele kõige paremini vastavad. Ja need ootused on kõrged – inimesed pole koormatud ja stressis ainuüksi töö, vaid kogu igapäevaelu tõttu.
Tundsid ära mõne oma isikliku arenguvajaduse või meeskonna coachingu väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.
Artikkel on esmalt avaldatud Edasis